„Das Problem ist, dass Frauen sich im Vergleich zu Männern viel öfter unterschätzen – und Männer sich tendenziell überschätzen.“
Ein Satz, der oft zitiert wird.
Und doch zu kurz greift.
Denn er lenkt den Blick auf individuelles Verhalten –
nicht auf die Strukturen, die Karrieren tatsächlich bestimmen.
Karrieren scheitern selten an Leistung
Die Datenlage ist eindeutig:
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Frauen sind in Führungspositionen weiterhin unterrepräsentiert
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obwohl Qualifikation und Erfahrung vergleichbar sind
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und häufig sogar eine höhere Vorbereitung vorliegt
In Österreich sind nur 32,9 % der Führungspositionen mit Frauen besetzt –
bei nahezu gleicher Beteiligung am Arbeitsmarkt.
Die entscheidende Frage lautet daher nicht:
Wer ist kompetent genug?
Sondern:
Wie wird Kompetenz interpretiert – und von wem?
Sichtbarkeit entsteht im System – nicht im Vakuum
Karrieren auf Top-Level folgen anderen Regeln als operative Laufbahnen.
Es geht nicht mehr nur um Leistung, sondern um:
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Einordnung in bestehende Entscheidungslogiken
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Wahrnehmung in Netzwerken und Gremien
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Zuschreibung von „Board-Fähigkeit“
Diese Regeln sind selten transparent – aber sie wirken.
Die „gläserne Klippe“ ist kein Zufall
Ein bekanntes Muster zeigt sich besonders deutlich:
Frauen werden häufiger dann in Top-Positionen berufen,
wenn Unternehmen bereits unter Druck stehen.
Die Wahrscheinlichkeit steigt in Krisensituationen signifikant.
Dieses Phänomen – die „gläserne Klippe“ – macht sichtbar:
Es geht nicht nur um Zugang, sondern um Zeitpunkt und Kontext von Entscheidungen.
Strukturelle Effekte sind messbar
Gleichzeitig zeigen Studien:
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Mehr Frauen in Aufsichtsräten erhöhen die Eigenkapitalrentabilität
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Divers besetzte Gremien treffen robustere Entscheidungen
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Unternehmen profitieren wirtschaftlich von Vielfalt
Und dennoch bleibt der Zugang begrenzt.
Das eigentliche Problem: Bewertungssysteme
Was oft als individuelles Defizit interpretiert wird, ist in vielen Fällen eine strukturelle Logik:
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Netzwerke entscheiden über Vorschläge
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Headhunter arbeiten innerhalb definierter Muster
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Auswahlprozesse folgen impliziten Erwartungen
Das bedeutet:
Leistung allein reicht nicht.
Der entscheidende Unterschied: Systemkompetenz
Wer auf Board-Ebene wirken will, muss verstehen:
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wie Entscheidungen in Gremien vorbereitet werden
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wie Wirkung auf Top-Level gelesen wird
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welche Signale als „board-ready“ interpretiert werden
Das ist keine Frage von Selbstmarketing.
Sondern von strategischer Einordnung.
Ein Zeitfenster öffnet sich
Durch den Generationenwechsel in vielen Gremien entstehen aktuell reale Chancen.
Neue Besetzungen werden notwendig.
Anforderungsprofile verschieben sich.
Diversität wird zunehmend eingefordert.
Die Frage ist nicht mehr, ob sich etwas verändert – sondern:
Wer darauf vorbereitet ist.
Fazit
Die größte Karrierebarriere für Frauen liegt nicht in fehlender Kompetenz.
Sondern darin, wie Systeme Leistung lesen, bewerten und sichtbar machen.
Nächster Schritt
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Dein Weg ins Board – Strategische Sichtbarkeit für Frauen in Führung
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